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本港台开奖现场直播 开奖结果当90后成为运营主力军时作为团队的

发布日期:2019-10-05 22:59   来源:未知   

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  很多人一提到90后,就会打上各种标签,如“不靠谱”,“任性”,对90后存在各种偏见。抱着这种想法的人一定是不了解90后,一定还只是固守自己的传统的管理理念,正如迷蒙的一篇文章提到的《不是这届90后步行,是你不行》。

  今天就写一写关于90后的运营团队管理方面的文章吧,写这篇文章的初衷有两点:

  如何你已经是一个运营团队的leader,希望这篇文章能够从90后的视角给到你一定的参考和建议;

  如果你还是一个初级运营,我相信你也很快会成为团队的leader,这篇文章或许对你有一定的启发和借鉴意义。

  当然超哥的管理经验并不丰富,之所以觉得自己应该来些这篇文章,不是教大家如何做好团队管理,因为这在各位经验丰富的leader面前有点班门弄斧。

  一个优秀的团队管理者在做团队管理时,至少要从部门目标、成员状态、下属成长、团队氛围这四个方面进行兼顾考虑,四个方面缺一不可。

  。包含思维能力和技能水平两方面的提升,思维能力提升其实很大程度上是受领导影响的,技能水平的提升更多是在实践中的锻炼。

  。你是否了解你的下属,了解他的特长,以及适合他的职业发展路径,并有侧重点的进行培养,这是你必须考虑的问题。

  轻松愉快,死气沉沉,冷漠不近人情,对于大多数人来说更喜欢第一个,在轻松愉快的氛围工作是每位员工,尤其是90后员工追求的。所以你会发现逗比、轻松、易相处、融入快的团队更到年轻人的欢迎。

  做用户运营的时候我们通常需要换位思考,站在用户的角度考虑问题,用用户的思维和语言来跟用户打交道,团队管理也是一样。

  其实大家都明白随着企业的发展,尤其是是互联网企业的大量出现,以及职场中的年龄代际变化,现在企业的雇佣和被雇佣关系,以及被雇佣者的心态都发生了很大的变化。企业和员工之间是平等的关系,企业和员工本身就是价值交换的过程,领导和下属除了在工作中存在职级上的上下级,其他情况下都是平等的,所以传统企业或者国企的作风一定是不适用的。

  一个团队的成员之所以会服从leader的管理,不单是因为你是职级上的上下级关系,最关键的是因为一个“服”字,本港台开奖现场直播 开奖结果,而一个优秀的的团队管理者能够让下属产生“崇拜感”。

  如果leader不能让下属信服,那么就会出现表面上服从,但暗地里进行较劲。一个合格的团队leader一定是具备下属不具备的能力和优势,而且这个能力和优势是不可替代的,仅仅工作因为工作经验成为leader这个肯定是不够的。现在很多年轻的求职者在考虑进入一家企业的时候已经将“好领导”列为了关键考虑因素,而这个“好领导”当然不仅仅合格那么简单了。那么这个什么样的领导才是年轻的求职者心目中的“好领导”呢?

  1)“好领导”一定是团队的“好老师”。这个无需多说,作为下属,能在领导身上学到什么?能否带给他们成长这个是非常关键的。如果你的专业度不如下属,如果你的思路不能带给下属启发,如果你的工作安排老是被下属challenge,那要管理好这个团队谈何容易?

  2)“好领导”一定能够给团队成员带来“安全感”。对于下属来说在企业的安全感很重要,一个leader如何能够保证下属的安全感?除了对于部门leader来说不可控的公司生存问题问题外,下面的这些因素对于部门leader来说是可控的:

  能够有效保证部门KPI的达成,从部门KPI的设定,KPI的拆解和达成的策略上能够保证下属对此是有信心的;其次是对下属的个人岗位KPI的完成能够给予一定的指导和帮助,当然这个并不代表leader会替下属工作。

  不要让下属觉得没目标,无所是事,这里主要表现在分工的明确性和合理性,要让下属明确自己未来一个周,一个月甚至半年内知道自己该干什么?

  尽量避免更高一级的leader直接找到你的下属安排工作、批评或者追责,无论任何时候下属犯错一定是直接leader担责任,这是责任担当问题,作为直接leader才有对自己下属追责的权利。试想如果公司的高层或者一个非直属leader经常派工作给你,并批评和责骂你,你会作何感想?

  3)好的领导一定是能够让团队成员产生“崇拜感”。在部门业务规划和策略制定和任务分工能否让下属信服?在平时的运营工作中能否给到下属专业经验上的指导和帮助,帮助下属快速得到提升和成长?你强大的思维能力能否在下属工作无法推进和遇到思维瓶颈时你能否很好的给予启发和指导,让下属恍然大悟并有所学习?这些都是你能否建立起被“崇拜感”的关键因素。

  在做用户运营时,用户激励体系很重要,团队管理也是一样,但金钱和物质并不是唯一的团队激励方式。无论是用户激励还是团队的激励,都需要从物质方面和精神层面来进行考虑。

  当然在招聘岗位薪资确定上公司是有一定的标准区间的,有时候直接leader是没有太大的灵活处理权的,当然这个并不重要,因为招聘的原则只有一个:人岗匹配。但是当员工工作一定时间,比如满半年和一年达到公司升职加薪的时间区间的时候,此时leader是需要主动对自己的下属做相应的评估的,哪些是应该或者符合升职加薪的要求的?而不是下属不提就永远不理不问,因为很多人在工作中并不知道如何去跟leader提升职加薪的事情的,我想心理上的因素很多人应该能明白。

  另外,协作比单干更能激发团队的积极性,大公司和小公司有一个明显的区别就是,大公司很多运营工作都是项目制的,且很多项目都是独自一人负责的,无论是从项目的规划、策略、落地执行都是一个人独自来做,缺乏协同和互助,这种情况会带来的一个问题就是每个人都有自己的项目,都有自己独自负责的KPI。因此,每个成员都忙着自己的工作,忙着自己的KPI达成,所以很少会去协助其他人完成一些事情,最终会导致团队成员之间表现的相对冷漠或者是无法融合,缺乏共同努力下达成某个目标的快感。

  让员工知道整个部门的工作重点,并且做到合理分工,让部门每个人的工作职责和内容透明化。别让下属觉得其他同事比自己闲,领导没事干,只是口头指挥。

  当然,这里更为关键的是,运营工作本来就是要快速反应,快速执行,以及敢于试错,切勿在方案细节上太过纠结。所以,只要下属汇报的方案思路,如果没有方向上和整体思路上的错误或者不合理之处,则可以让下属快速执行推进;而不是就方案的细节来回修改确定,这样只能影响事情的推进效率。因为做运营很难做到100%按照自己预期的策略和方法来推进的,一定是在过程中不断调整优化。

  在管理学理论中有提到什么是管理?管理就是为了实现某种目的而进行的决策、计划、组织、指导、实施、控制的过程。管理的本质是提高效率和效益。管理的核心是人,管理的本质是协调,协调的中心是人,所以管理一定要以人为本。

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